Οι στόχοι αποδοτικότητας δίνουν στους εργαζόμενους κίνητρα και αίσθημα ευθύνης και μπορούν να λειτουργήσουν ως δείκτες στο εάν χρειάζονται πρόσθετες ευκαιρίες κατάρτισης ή ανάπτυξης. Αποτελούν εργαλεία για την αξιολόγηση των εργαζομένων και αποτελούν τη βάση για αποφάσεις σχετικά με την προώθηση, τη διαμόρφωση ή την παροχή επαγγελματικών παροχών, όπως οι αυξήσεις μισθών. 

Εν ολίγοις, οι στόχοι αποδοτικότητας καθιστούν τους εργαζόμενους περισσότερο συμμετοχικούς: οι εταιρείες των οποίων οι εργαζόμενοι συμμετέχουν περισσότερο ανεβάζουν το ποσοστό αποδοτικότητάς τους στο 147% σε σύγκριση με τους ανταγωνιστές τους, σύμφωνα με Gallup.com.  
Για να είναι όσο το δυνατόν πιο εφικτοί, οι στόχοι των εργαζομένων πρέπει να είναι μετρήσιμοι. Αυτό θα επιτρέπει να παρακολουθείς στενά την πρόοδο και να προσαρμόζεις τους στόχους, όταν χρειάζεται. Επιπλέον, εάν οι στόχοι αυτοί εκπονούνται σε συνάρτηση με τους στόχους του οργανισμού σου, συμβάλλουν άμεσα στην ανάπτυξη της εταιρείας.

Διάβασε παρακάτω για να μάθεις πώς μπορείς να ορίσεις αποτελεσματικούς στόχους αποδοτικότητας για τους υπαλλήλους σου.

Πώς να ορίσεις στόχους αποδοτικότητας για τους υπαλλήλους

Ένας στόχος αποδοτικότητας είναι μια μετρήσιμη αξία μέσω της οποίας μια εταιρεία μπορεί να καθορίσει αν είναι σε θέση να επιτύχει ή να σημειώσει πρόοδο προς την επίτευξη των συνολικών στόχων της.

Στόχοι αποδοτικότητας μπορούν να εκπονηθούν σε πολλά επίπεδα και εκείνοι που βρίσκονται στα υψηλότερα επίπεδα πρέπει να επηρεάζουν εκείνους που βρίσκονται στα χαμηλότερα επίπεδα. Ως εκ τούτου, ακόμη και αν οι στόχοι αποδοτικότητας για τους εργαζομένους καλύπτουν μεμονωμένες δράσεις, συνδέονται με τους στόχους του ευρύτερου οργανισμού.

Τη στιγμή που θα ορίσεις έναν στόχο για έναν εργαζόμενο, θα πρέπει να ξεκινήσεις από τους στόχους της εταιρείας και να σκεφτείς με ποιες μεθόδους μπορούν αυτοί να επιτευχθούν, καθώς και ποιες ενέργειες μπορεί να κάνει ο ενλόγω εργαζόμενος για να συμβάλει σε αυτόν τον στόχο.

Οι στόχοι αυτοί ενδυναμώνουν τους εργαζόμενους και τους ωθούν να επικεντρώσουν τις προσπάθειές τους στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί σε επίπεδο εταιρείας. Κάθε εργαζόμενος είναι υπεύθυνος για την επίτευξη των στόχων απόδοσής του, πράγμα που σημαίνει ότι θα πρέπει να συμμορφώνεται με τη λειτουργία και τα καθήκοντα του εργαζομένου.

Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να ορίσεις στόχους στους εργαζόμενους είναι να ξεκινήσεις από την αρχή που στα αγγλικά σχηματίζει τη λέξη SMART. Πρόκειται για ένα ακρωνύμιο που συμβολίζει τα βασικά χαρακτηριστικά που πρέπει να διέπουν έναν στόχο:

• Συγκεκριμένος (Specific) - Ο στόχος πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένος και ξεκάθαρος. Πρέπει να στοχεύει σε συγκεκριμένα αποτελέσματα.
• Μετρήσιμος (Measurable) – Η πρόοδος προς την επίτευξη του στόχου πρέπει να είναι σε θέση να παρακολουθείται και να μπορείς εσύ να καταλάβεις ακριβώς πότε έχει επιτευχθεί.
• Εφικτός (Achievable) - Ο στόχος πρέπει να είναι ικανός να επιτευχθεί από τον εργαζόμενο. Για να προσδιορίσεις αν ένας στόχος είναι εφικτός, πρέπει να εξετάσεις τους υπάρχοντες πόρους, την ικανότητα της εταιρείας και τον απαιτούμενο χρόνο.
• Σχετικός (Relevant) -  Ο στόχος πρέπει να συνδέεται στενά με τους στόχους της εταιρείας, να συμβάλλει δηλαδή στην επίτευξη των ευρύτερων στόχων.
• Έγκαιρος (Timely) - Ο στόχος πρέπει να είναι σε θέση να επιτυγχάνεται εντός της προθεσμίας που έχει οριστεί κατά τον καθορισμό του.

Εάν ένας στόχος δεν καλύπτει όλες αυτές τις πτυχές, τότε θα πρέπει να καθοριστεί καλύτερα.

Για καλύτερα αποτελέσματα, η αρχή SMART μπορεί να αλλάξει σε SMARTER, το οποίο σημαίνει ότι οι στόχοι των εργαζομένων μπορούν να εκτιμηθούν (evaluate) και να επανεκτιμηθούν (reevaluate) (όταν π.χ. γίνονται αλλαγές στον προϋπολογισμό), προσαρμοζόμενοι στην εκάστοτε ανάγκη.

Οι στόχοι αποδοτικότητας των εργαζομένων είναι επίσης ένα εργαλείο για την ετήσια αξιολόγησή τους, ειδικά όταν μιλάμε για εταιρείες που προτιμούν τη διαχείριση μέσω στόχων (Management by Objectives - MBO εν συντομία), μια στρατηγική που ορίζει τη βελτίωση της απόδοσης ενός οργανισμού μέσα από τον καθορισμό ξεκάθαρων στόχων για τη διοίκηση και τους υπαλλήλους.

Από την άποψη αυτή, οι στόχοι αποδοτικότητας των εργαζομένων είναι ισοδύναμοι με τους στόχους αξιολόγησής τους. Με τον τρόπο αυτό αξιολογούνται συγκεκριμένες δεξιότητες και επιδόσεις, καθώς και τα επαγγελματικά επιτεύγματα κάθε εργαζομένου σε συνάρτηση με τους στόχους του οργανισμού.

Αυξήσεις μισθών, προαγωγές και κάθε άλλο είδος επαγγελματικής ανταμοιβής χορηγούνται σε υπαλλήλους που έχουν εκπληρώσει τους στόχους τους, έτσι ώστε να ενθαρρύνονται οι παραγωγικές συμπεριφορές και εμμέσως να αποθαρρύνονται οι αντιπαραγωγικές.

Ποιος θέτει τους στόχους αποδοτικότητας για τους εργαζόμενους

Οι άνθρωποι που είναι υπεύθυνοι για τον καθορισμό στόχων αποδοτικότητας για τους εργαζόμενους είναι εκείνοι που κατέχουν ηγετικές θέσεις σε μια εταιρεία, δηλαδή διευθυντές, επικεφαλής ομάδων ή ακόμα και ο διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας, αν μιλάμε για μια εταιρεία με πολύ λίγους υπαλλήλους.

Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζει επίσης πολύ σημαντικό ρόλο στην αξιολόγηση των εργαζομένων και στην παρακολούθηση της προόδου τους. Εάν οι διευθυντές και οι επικεφαλής ομάδων είναι σε καλύτερη θέση να θέσουν στόχους που σχετίζονται με την εργασία ενός εργαζομένου, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να συμβάλει με γενικούς στόχους που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό (π.χ. τον αριθμό των ημερών διακοπών που μπορεί να λάβει ένας εργαζόμενος εντός ενός συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου), αποσκοπώντας στην πλήρη αξιολόγηση του εκάστοτε εργαζομένου.

Παραδείγματα στόχων αποδοτικότητας

Ανάλογα με τον τύπο των στόχων αποδοτικότητας για τους εργαζόμενους, αυτοί μπορούν να ταξινομηθούν σε τέσσερις μεγάλες κατηγορίες:

Στόχοι αποδοτικότητας που εξαρτώνται από την ποιότητα της εργασίας. Αυτοί οι στόχοι αφορούν την ποιότητα μιας εργασίας που ασκεί ο εκάστοτε υπάλληλος. Ανάλογα με τον κλάδο που βρίσκεται ένας υπάλληλος, οι ενλόγω στόχοι μπορεί να είναι ο αριθμός σφαλμάτων, ο αριθμός ελαττωματικών προϊόντων, η πρόθεση ενός πελάτη να προτείνει την εταιρεία σε γνωστούς του μετά από κάποια επαφή με έναν υπάλληλο κ.λπ.

Στόχοι αποδοτικότητας που εξαρτώνται από την ποσότητα της εργασίας. Αυτοί οι στόχοι μετρούν ποσοτικά τη δουλειά που κάνει ένας εργαζόμενος. Τέτοιοι στόχοι αποδοτικότητας μπορεί να είναι ο αριθμός πωλήσεων που κάνει, ο αριθμός παραγόμενων  προϊόντων, ο χρόνος μιας κλήσης, ο αριθμός ληφθεισών κλήσεων, ο αριθμός πιθανών αγοραστών που προσεγγίζει κ.λπ.

Στόχοι αποδοτικότητας που εξαρτώνται από την αποτελεσματικότητα της εργασίας. Η ισορροπία μεταξύ της ποιότητας και της ποσότητας μιας δουλειάς που κάνει ένας υπάλληλος εξασφαλίζεται μέσω της αποτελεσματικότητας. Οι στόχοι αποδοτικότητας που εξαρτώνται από την αποτελεσματικότητα της εργασίας μπορούν να οριστούν μόνο με τη βοήθεια σχετικών με την αποδοτικότητα δεδομένων τα οποία έχει συλλέξει μια εταιρεία στο πέρασμα του χρόνου.

Στόχοι αποδοτικότητας που εξαρτώνται από την οργάνωση. Αυτοί οι στόχοι μπορεί να αφορούν τον αριθμό των αδειών, τον αριθμό των υπερωριών που κάνει ο υπάλληλος ή ακόμα  και το οικονομικό σκέλος, είτε μιλάμε για κέρδος ανά εργαζόμενο είτε για την απόδοση μιας επένδυσης σε έναν υπάλληλο.

Παρακάτω ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα στόχων αποδοτικότητας (βασισμένα κυρίως στα κριτήρια της ποσότητας και της ποιότητας μιας εργασίας) για τους εργαζόμενους ανά τομέα δραστηριότητας:

Στόχοι αποδοτικότητας για έναν υπάλληλο που εργάζεται στο τμήμα τηλεφωνικών πωλήσεων:

• Αριθμός πωλήσεων ανά μήνα
• Αριθμός νέων εν δυνάμει αγοραστών
• Αριθμός τηλεφωνικών επαφών ανά μήνα
• Αριθμός ατόμων που έκλεισαν το τηλέφωνο
• Μέση διάρκεια κλήσεων
• Μέση αξία των αγορών που έκανε ένας πελάτης
• Αριθμός πωληθεισών εγγυήσεων
• Αριθμός πωλήσεων σε σχέση με τον αριθμό των κλήσεων που πραγματοποιήθηκαν

Στόχοι αποδοτικότητας για έναν προγραμματιστή ιστοσελίδων

• Αριθμός εργασιών που ολοκληρώθηκαν μέσα σε μια συγκεκριμένη προθεσμία
• Αριθμός πρότζεκτ που αναπτύχθηκαν πλήρως (δλδ. από τη φάση ανάπτυξης μέχρι τη δημιουργία ενός λειτουργικού διακομιστή ιστού)
• Αριθμός κριτικών κώδικα που πραγματοποιήθηκαν (αναθεωρήσεις κώδικα από άλλους προγραμματιστές).
• Αριθμός γραπτών εγγράφων (έγγραφα που εξηγούν στους χρήστες πώς να χρησιμοποιούν ένα προϊόν που δημιουργείται μέσω κώδικα, όπως για παράδειγμα το θέμα ενός ιστότοπου) και εξέταση του πόσο σαφή και ποιοτικά ήταν.
• Η ποιότητα του γραπτού κώδικα και η συχνότητα των σφαλμάτων που εντοπίζουν άλλοι προγραμματιστές που ελέγχουν αυτόν τον κώδικα.
•  

Στόχοι αποδοτικότητας για έναν ειδικό στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού

• Αριθμός νέων υπαλλήλων που έχει εντάξει στην εταιρεία μέσα σε μια δεδομένη χρονική περίοδο
• Αριθμός υπαλλήλων που πρέπει να διατηρήσει στην εταιρεία
• Αριθμός υπαλλήλων που υπέβαλαν παραίτηση σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο
• Μέση διάρκεια παραμονής σε ένα πόστο από έναν υπάλληλο της εταιρείας
• Αριθμός των ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων που έχει οργανώσει για τους εργαζόμενους της εταιρείας
• Αριθμός των συζητήσεων που έχει με τους εργαζόμενους για να καθορίσει το επίπεδο ικανοποίησής τους από τη δουλειά που κάνουν στην εταιρεία
• Ποιότητα των στρατηγικών που έχει αναπτύξει στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού
• Συχνότητα και χρησιμότητα των εκπαιδευτικών σεμιναρίων που οργανώνει για τους εργαζόμενους.

Στόχοι αποδοτικότητας για έναν διαχειριστή μέσων κοινωνικής δικτύωσης

• Αριθμός like/follower σε σελίδες μέσων δικτύωσης υπ’ ευθύνη του εργαζόμενου
• Αριθμός αλληλεπιδράσεων που έχουν οι χρήστες των μέσων κοινωνικής δικτύωσης με τη σελίδα της εταιρείας
• Αριθμός εμφανίσεων της σελίδας/ορισμένων αναρτήσεων της εταιρείας
• Αριθμός κλικ σε συνδέσμους που αναρτώνται από τον εργαζόμενο στη σελίδα της εταιρείας
• Δημοτικότητα αναρτήσεων που γίνονται από τον εργαζόμενο
• Απόδοση της επένδυσης του προϋπολογισμού διαφήμισης για τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης
• Αριθμός επισκέψεων στην ιστοσελίδα της εταιρείας από μέσα δικτύωσης
• Πωλήσεις από μέσα δικτύωσης που διαχειρίζεται ο εργαζόμενος

Οι στόχοι αποδοτικότητας των εργαζομένων όχι μόνο σου επιτρέπουν να παρακολουθείς την ατομική πρόοδο κάθε υπαλλήλου, να τους παρακινείς και να τους ενδυναμώνεις, αλλά και να συμβάλλεις κι εσύ στην επίτευξη των ευρύτερων στόχων της εταιρείας. Πρέπει, βέβαια, να είσαι απόλυτα σίγουρος ότι οι ενλόγω στόχοι είναι μετρήσιμοι και να τους αξιολογείς όταν χρειάζεται, έτσι ώστε να παίρνεις το καλύτερο αποτέλεσμα.

Σου προτείνουμε ακόμα:

Πώς να βελτιώσεις το βίωμα της εργασίας των υπαλλήλων σου;

Το top 7 των παροχών προς τους υπαλλήλους που εργάζονται εξ αποστάσεως